【課程背景】
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中核心的核心，一套好的薪酬管理制度，能夠正確衡量員工的貢獻，激發(fā)員工的工作潛力，不斷提升個人績效，進而推動企業(yè)績效提升。
目前國內(nèi)很多企業(yè)對如何設(shè)計薪酬體系存在很大疑問，就此問題丁堅老師將結(jié)合其十多年的咨詢項目與實戰(zhàn)管理經(jīng)驗，告訴您如何進行薪酬體系的設(shè)計，并在培訓(xùn)過程中讓學(xué)員針對本企業(yè)薪酬體系常見問題進行實操研討與互動交流。
【課程收益】
- 讓學(xué)員掌握企業(yè)薪酬體系設(shè)計的321核心法則，實現(xiàn)薪酬體系如何對外公平、對內(nèi)公平與自我公平；
- 分享標桿企業(yè)的薪酬設(shè)計案例與實踐啟示；
- 以企業(yè)常見的典型人員為例（中高層、技術(shù)類、營銷類、行政支持類），分別討論其薪酬體系設(shè)計的難點與實戰(zhàn)技巧；
- 解析如何優(yōu)化薪酬體系與考核體系的浮動掛鉤機制；
- 讓學(xué)員掌握如何將考核和激勵性薪酬體系的設(shè)計進行對接，分享講師十多年的咨詢與管理經(jīng)驗及咨詢項目薪酬管理的案例資料，幫助學(xué)員制定行動計劃，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實踐。
【課程大綱】
第一單元 企業(yè)薪酬設(shè)計的四項基礎(chǔ)工作解析
關(guān)鍵詞之一：工作分析
- 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
- 工作分析的常用四大方法
- 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
- 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
- 重點：如何編寫崗位職責與工作標準
- 工作標準編制的核心原則
- 課堂練習(xí)：編寫崗位職責與工作標準
關(guān)鍵詞之二：崗位價值評估
- 為什么要職位評估？？
- 因素評估法操作流程
- 職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
- 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
- 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估
- 職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
- 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
關(guān)鍵詞之三：任職資格評定
- 勝任力素質(zhì)模型----ASK模型
- 基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設(shè)計】
- 關(guān)鍵行為事件(典型樣本)訪談法
- 員工能力素質(zhì)評估的簡易處理-----360度小組法
- 實操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定
關(guān)鍵詞之四：薪酬水平調(diào)查
- 薪酬調(diào)研的分析原則
- 了解市場薪資水平
- 外部薪酬競爭性
- 案例討論：如何看薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)曲線
- 通過薪酬調(diào)查，編制企業(yè)《標準工資等級表》
- 專題討論：如何規(guī)劃企業(yè)薪酬等級表策略
第二單元 標桿企業(yè)薪酬激勵機制的案例研討
- 阿里巴巴：雙軌制薪酬--價值觀與業(yè)績并重
- 攜程：“OK組合+投名狀”—建立共同體
- 《羅輯思維》：游戲式激勵的“節(jié)操幣”
- 華為薪酬：向奮斗者傾斜 強化戰(zhàn)略執(zhí)行
- 神奇公式 ：海底撈與韓都衣舍的底層激勵邏輯
- 積分制管理：人性化的薪酬激勵補充模式探索
第三單元 典型人員的薪酬體系設(shè)計優(yōu)化策略
- 中高層管理者的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點
- 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點
- 業(yè)務(wù)銷售人員的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點
- 行政支持人員的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點
第四單元 薪酬激勵體系常見問題與績效掛鉤對策技巧
- 問題一：如何理解并正確實施“薪酬保密”？
- 問題二：因業(yè)務(wù)發(fā)展需要引入空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展有效的薪酬談判問題？
- 問題三：在浮動薪酬掛鉤考核中，綜合類、技術(shù)類工作不好量化，定性考核如何績效量化？
- 問題四： 在浮動薪酬掛鉤考核中，絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
- 問題五：在浮動薪酬掛鉤考核中，企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義”？
- 問題六：由于歷史原因，公司老員工實際經(jīng)驗豐富，忠誠度高，但學(xué)歷與知識水平普遍不高，工資水平偏低；而新招人員雖然經(jīng)驗不多，但學(xué)歷高，而且工資要求也偏高，導(dǎo)致公司內(nèi)部類似崗位的人員，新老員工內(nèi)部工資不公平，如何解決？
- 問題七：績效考核結(jié)果應(yīng)該如何與績效工資、年度調(diào)薪合理掛鉤，以激勵員工？---實戰(zhàn)咨詢案例討論：假設(shè)企業(yè)結(jié)合年度經(jīng)濟效益和歷史總體薪酬水平，同時充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率，計劃明年總體平均調(diào)薪幅度為12%，如何細化操作方案？
- 問題八；團隊非薪酬激勵的常見技巧討論分享？
【課程總結(jié)與回顧】
【學(xué)員互動答疑、交流】