【課程背景】

   哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經理人及HR必備的基本素質。

   怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

【課程對象】

企業(yè)各部門總監(jiān)、經理、人力資源部招聘經理

【課程收益】

  1. 建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
  2. 學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
  3. 掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
  4. 掌握如何進行有效的面試開場；
  5. 掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；
  6. 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；

【授課方式】

  • 啟發(fā)式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
  • 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究；
  • 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
  • 強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
  • 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【課程大綱】

課程內容

預計課時(12H)

第一單元  建立對招聘工作的正確理念

3H

第二單元  結構化面試體系的五步法

3H

第三單元  經典七種面試問題設計實務

2H

第四單元  人才甄選考察要素的精準面試實例

3H

第五單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討

1H

授課方式說明：理論講授與小組演練PK

l 開課時，主講老師引導現(xiàn)場學員分組并以公司各部門業(yè)務條線為例，分別選擇典型招聘崗位，結合老師的課程知識講授，學員分組在課堂現(xiàn)場編制真實崗位的人才畫像、設計結構化面試題庫，并進行作業(yè)匯報、角色扮演小組PK，講師點評分享。

課堂現(xiàn)場成果輸出：

l 公司典型招聘崗位的人才畫像、結構化面試題庫的作業(yè)成果；

l 學員通過案例演練，可以掌握結構化面試操作流程與相關工具方法。

后續(xù)課程效果落地建議：

l 由公司HR牽頭，在規(guī)定時間內給各業(yè)務部門招聘負責人布置作業(yè)，結合課程工具模板，共同編寫完善各部門所有招聘崗位的人才畫像、以及結構化面試題庫。

第一單元  建立對招聘工作的正確理念

  • 案例導入：關于面試的兩個基本理解
    • 第一，為什么很難招到優(yōu)秀人才？
    • 第二，面試的本質是什么？
  • 常見招聘面試方法和適用場合概述
    • 職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
    • 專業(yè)能力測試：崗位專業(yè)筆試、專業(yè)技術能力考核等
    • 主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質等
    • 文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
    • 無領導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
    • 管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等
    • 角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
    • 結構化面試：一對一，多對一，多對多等
  • 慧眼識人----招聘面試官的正確理念認知
  • 理念之一、看專業(yè)項目經驗，更關注冰山模型的底層素質
    • 視頻討論：看企業(yè)如何招人---人才招聘的三大基本法則
      • 合適比優(yōu)秀更重要！
      • 品格比能力更重要！
      • 選擇比訓練更重要！
    • 理念之二、少問觀點多看行為，避免無效面試提問
      • 案例討論：如何面試考察執(zhí)行力、溝通力與抗壓力？
    • 理論之三、角色認知---好領導應該是“招聘專家”
      • 小組討論：從整體經營戰(zhàn)略層面考慮，“招對人”是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保障。用人部門如何與HR協(xié)作配合，提高招聘的成功率？
    • 重要結論：招聘不只是人力資源部的工作，而是從公司總經理，到部門主管甚至所有管理干部的工作。用人部門對招聘的參與、理解與支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。
    • 小組討論：本公司的招聘成功經驗分享與問題討論交流

第二單元  結構化面試體系的五步法

  • 非結構化面試與結構化面試
  • 結構化面試體系五步法解析
    • 第一步，招聘需求分析與確認
      • 校園招聘崗位的選人標準：三環(huán)匹配法則
        • 宏觀層面：招聘需求分析的系統(tǒng)思考
        • 微觀層面：招聘需求分析的六個問題
        • 人才畫像的實戰(zhàn)工具：鉆石模型
          • 崗位基本剛性要求
          • 應知應會專業(yè)知識
          • 工作必備綜合技能
          • 職業(yè)化素養(yǎng)態(tài)度
          • 特別加分項
        • 第二步，招聘渠道建設及運用
          • 建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析
            • 網絡招聘、人才市場、職業(yè)中介
            • 行業(yè)獵頭 、校園招聘、內部推薦與外部推薦
          • 專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？
        • 第三步，人員甄選及面試考察
          • 招聘的簡歷識別篩選
            • 如何識別簡歷的關鍵信息（包括候選人的基本信息、求職意向、教育背景、工作經歷、社會實踐、所獲獎項、專業(yè)課程、資質證書、自我評價、愛好、科研成果、家庭成員、薪酬期望等）
          • 現(xiàn)場結構化面試的標準流程說明
          • 面試官的詢問、聆聽與表達技巧
          • 特別提醒：【追問】比“提問”要重要10倍
          • 專題分享：網絡面試（電話\視頻等）的注意事項與技巧講解
            • 明確網絡面試的基本目的
            • 網絡面試的前期準備工作
            • 網絡面試的標準溝通流程概述與參考話術
            • 網絡面試篩選排除的參考標準
          • 第四步，面試評價及背景調查
            • 落地工具：面試評價的三張表格
              • 結構化面試評分表
              • 結構化面試平衡表
              • 結構化面試匯總表
            • 如何做好客觀、清晰的評價記錄
            • 實戰(zhàn)工具：十字記錄法
            • 如何寫面試評語：面試評語的標準化描述模型
            • 對更關鍵的職位進行背景調查
          • 第五步，錄用跟蹤及招聘評估
            • 招聘后復盤評估工作---“321”法則
              • “3”：評價緯度QCT；
              • “2”：問題+方案；
              • “1”：評估總結報告；
            • 衡量招聘工作的KPI績效評估指標

第三單元  經典七種面試問題設計實務

  • 七大經典面試問題類別及實施技巧
    • 1、背景式問題，附經典面試提問分析；
    • 2、意愿式問題，附經典面試提問分析；
    • 3、情境式問題，附經典面試提問分析；
    • 4、壓力式問題，附經典面試提問分析；
    • 5、智能式問題，附經典面試提問分析；
    • 6、專業(yè)式問題，附經典面試提問分析；
    • 7、行為式題目，附經典面試提問分析；
      • 專題：STAR行為面試技巧
      • 行為面試---STAR樣本
      • 行為面試標準話術—六步法
      • 行為面試的要點總結
    • 視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
    • 小組作業(yè)：現(xiàn)場討論設計xx崗位的標準化面試題庫

第四單元  人才甄選考察要素的精準面試實例

  • 升級版精準面試的四大實戰(zhàn)技巧
    • 打亂次序，聲東擊西
    • 引蛇出洞，步步為營
    • 未雨綢繆，窮追猛打
    • 逆向推理，心理投射
  • 專題分享：人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)
    • 崗位專業(yè)能力 ---如何面試考察？
    • 工作穩(wěn)定性  ---如何面試考察？
    • 外向性  ---如何面試考察？
    • 親和性  ---如何面試考察？
    • 責任心  ---如何面試考察？
    • 創(chuàng)新性  ---如何面試考察？
    • 情緒穩(wěn)定性  ---如何面試考察？
    • 吃苦耐勞  ---如何面試考察？
    • 執(zhí)行力  ---如何面試考察？
    • 溝通力  ---如何面試考察？
    • 學習力  ---如何面試考察？
    • 領導力  ---如何面試考察？
  • 專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
    • 無領導小組討論的面試特點分析
    • 視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
    • 無領導小組討論的座位設置
    • 無領導小組討論的實施步驟
    • 無領導小組討論的面試官看什么
    • 注意無領導小組討論的“陷阱”
  • 學員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討

    95/00后新生代員工的心理特征分析與溝通策略？

    用人部門與HR的人才標準不統(tǒng)一，異議沖突如何達成共識？

   從心理學角度如何分辨應對應聘者的謊言？

   在較短的面試時間內，對應聘者崗位匹配性做出相對精準判斷？

   新進人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩(wěn)定性？

   面對優(yōu)秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？

   部門主管如何在試用期做好入職引導，讓其迅速融入團隊？

【學員課堂演練：面試情景PK角色模擬】

【課程總結、知識回顧與學員答疑】