【課程背景】
人力資源管理大師戴維·尤里奇建設(shè)性的提出了人力資源管理的三支柱模式：HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）、COE（領(lǐng)域?qū)＜遥?SSC（共享服務(wù)中心），提出“由外到內(nèi)的人力資源新模式”是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。然而，理論在實(shí)踐運(yùn)用中出現(xiàn)很多困擾，比如業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提升業(yè)績，HR專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源管理規(guī)范，HRBP做為雙線銜接，要如何平衡才能抓住工作重心？為何HRBP在推進(jìn)工作的過程中困難重重，總感覺是“一個(gè)人的戰(zhàn)斗”，如何提升業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作的認(rèn)可度？
有人才有可能！人才是企業(yè)業(yè)務(wù)落地的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值和其具有的主觀能動(dòng)性，人才價(jià)值工程的開展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，對(duì)HRBP而言更是其核心職責(zé)之所在。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助人力資源HRBP從業(yè)者全面提高相關(guān)理論與實(shí)戰(zhàn)技巧，使HRBP真正成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴。
【課程對(duì)象】
各業(yè)務(wù)單元的HRBP
【課程收益】
- 理解新時(shí)代背景下的人力資源發(fā)展趨勢，正確認(rèn)識(shí)人力資源業(yè)務(wù)伙伴的新角色，掌握HRBP轉(zhuǎn)型的步驟與方法；
- 學(xué)習(xí)并掌握HRBP的核心勝任素質(zhì)要求，能夠制定向業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型的實(shí)踐框架；
- 梳理業(yè)務(wù)管理與HR管理的職能分工與協(xié)作關(guān)系，提升業(yè)務(wù)經(jīng)營效率，提升組織競爭力；
- 掌握HRBP的關(guān)鍵技能與操作實(shí)務(wù)，提高各下屬業(yè)務(wù)單元的人力資源管理系統(tǒng)效率，支撐業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
【授課方式】
- 啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；
- 案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
- 互動(dòng)式參與 — 融知識(shí)于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用；
- 強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識(shí)；
- 情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識(shí)傳遞。
【課程大綱】
第一部分 現(xiàn)代人力資源管理的變革轉(zhuǎn)型與案例解析
- 思考：拉姆查蘭與戴維·尤里奇的巔峰對(duì)話
- 戴維尤里奇的人力資源三支柱
- HRBP、COE、SSC的職責(zé)與組織設(shè)置模式
- HRBP的勝任能力素質(zhì)要求
- 業(yè)務(wù)敏感度
- 咨詢變革能力
- 人際連接力
- HR通用知識(shí)
- 核心價(jià)值觀
- 四角色模型：重新定義人力資源角色與主要職責(zé)
- 戰(zhàn)略伙伴
- 變革先鋒
- 效率專家
- 員工后盾
- 如何做好人力資源業(yè)務(wù)伙伴----HRBP的八大核心工作內(nèi)容概述
- 業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈
- 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的專題攻關(guān)改善推動(dòng)
- 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的職位設(shè)計(jì)
- 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人才盤點(diǎn)
- 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的招聘面試實(shí)務(wù)
- 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的績效薪酬實(shí)施
- 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的崗位繼任與人才培養(yǎng)
- 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系與心理需求策略
- HRBP成長升級(jí)的四個(gè)階段
- 第一階段、流程型HRBP
- 第二階段、項(xiàng)目型HRBP
- 第三階段、變革型HRBP
- 第四階段、戰(zhàn)略型HRBP
- 人力資源變革轉(zhuǎn)型經(jīng)典案例解析：
- 阿里巴巴的政委體系
- 華為推行的HRBP模式
- 騰訊三支柱模式應(yīng)用
- 專題討論：HRBP如何與業(yè)務(wù)部門高效協(xié)同？
第二部分 HRBP的關(guān)鍵技能提升與落地
HRBP關(guān)鍵技能之一、業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈
- 當(dāng)我們準(zhǔn)備進(jìn)入一個(gè)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，需要怎樣的思考路徑?
- 人才戰(zhàn)略：先人后事 VS 先事后人
- 市場趨勢PEST+五力模型
- 小組練習(xí)：選擇【PEST/競爭五力模型】對(duì)公司業(yè)務(wù)作市場趨勢分析，討論面臨的挑戰(zhàn)。
- 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
- 人力資源規(guī)劃
- 廣義的人力資源規(guī)劃與狹義的人力資源規(guī)劃
- 年度人員編制與預(yù)算的方法
- 案例討論：如何應(yīng)對(duì)人力需求確認(rèn)合理性及必要性？
- 人力資源3B模型
- 人才供應(yīng)鏈：有沒有人+好不好用
- 有沒有：人才盤點(diǎn)，有多少“人才”？
- 好不好：這些“人才”是否好用？
- 人才戰(zhàn)略的基本綱領(lǐng)：立足現(xiàn)在，著眼未來
- 案例討論1：新業(yè)務(wù)形態(tài)下的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型？
- 案例討論2：新老業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)如何統(tǒng)籌運(yùn)作？
- 案例討論3：人力資源編制方案的動(dòng)態(tài)失衡？
HRBP關(guān)鍵技能之二、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的專題攻關(guān)改善推動(dòng)
- 對(duì)于HRBP管理人員，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)專題改善優(yōu)化主要表現(xiàn)：
- 貼進(jìn)業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，提高服務(wù)的【品質(zhì)】；
- 貼進(jìn)業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，提高作業(yè)的【效率】；
- 貼進(jìn)業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，降低浪費(fèi)與【成本】；
- 大建議小表揚(yáng)，小改善大鼓勵(lì)
- HRBP面對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)專題改善問題常見誤區(qū)及對(duì)策解析
- 誤區(qū)之一：把產(chǎn)品&服務(wù)問題復(fù)雜化、神秘化、專業(yè)化。
- 誤區(qū)之二：面對(duì)業(yè)務(wù)問題，要么漠視不解決，要么一次徹底搞定。
- 誤區(qū)之三：業(yè)務(wù)問題只在會(huì)議室開會(huì)，靠大家“想”,不深入現(xiàn)場。
- 誤區(qū)之四：只依賴全面制度與體系文件，來解決具體業(yè)務(wù)改善問題。
- 誤區(qū)之五：改善問題脫離一線基層人員，只由中高層及精英決定。
- HRBP面對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)專題改善作業(yè)的實(shí)踐手法—專題攻關(guān)
- 具體主題明確（聚焦關(guān)鍵問題點(diǎn)）；
- 起止時(shí)間明確（公布時(shí)效性的壓力）；
- 責(zé)任人員明確（誰主導(dǎo)，誰配合，誰檢查）；
- 階段目標(biāo)明確（化繁為簡，化難為易）；
- 控制動(dòng)作明確（改善動(dòng)作直接一針見血）；
- 監(jiān)督檢查明確（高頻率稽核是硬道理）；
- 責(zé)任獎(jiǎng)罰明確（物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合）。
HRBP關(guān)鍵技能之三、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的職位設(shè)計(jì)
關(guān)鍵詞之一：崗位職責(zé)梳理
- 【崗位職責(zé)梳理】是部門人力資源工作的基礎(chǔ)
- 崗位職責(zé)梳理的常用四大方法與實(shí)戰(zhàn)解析
- 1、問卷調(diào)研法
- 2、工作日志法
- 3、360度訪談法
- 4、現(xiàn)場觀察法
- 編制崗位說明書的推薦步驟
- 員工本人自己編寫；
- 本部門內(nèi)部關(guān)聯(lián)崗位人員補(bǔ)充編寫；
- 本部門經(jīng)理審閱修訂；
- 跨業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門審閱修訂；
- HRBP與分管領(lǐng)導(dǎo)最終定稿；
- 正式下發(fā)，人手一份，并予公示。
- 企業(yè)編制崗位說明書的常見誤區(qū)
- 任何管理制度、職責(zé)規(guī)范只要匯編成冊就容易變成“僵尸文件”！
- 工具卡片：崗位職責(zé)的三級(jí)描述法：
- 模塊概述；
- 崗位職責(zé)；
- 工作標(biāo)準(zhǔn)；
- 實(shí)戰(zhàn)案例：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
- 崗位職責(zé)梳理的常用四大方法與實(shí)戰(zhàn)解析
關(guān)鍵詞之二：任職資格評(píng)定
- 【任職資格設(shè)計(jì)】的實(shí)踐運(yùn)用
- 作為確定崗位入職條件的依據(jù)。
- 作為確定崗位能力素質(zhì)指標(biāo)的依據(jù)。
- 作為員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
- 作為對(duì)員工薪酬橫向定級(jí)評(píng)判的依據(jù)。
- 工具卡片：勝任力素質(zhì)模型----ASK模型
- A：職業(yè)態(tài)度
- S：工作技能
- K：專業(yè)知識(shí)
- 基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設(shè)計(jì)】
- 【做加法】頭腦風(fēng)暴---標(biāo)桿員工樣本分析
- 【做減法】聚焦排序---緊盯關(guān)鍵任職要素
- 能力字典分級(jí)量化：行為錨定描述法
- 實(shí)操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級(jí)評(píng)定
- 專題分享----職業(yè)發(fā)展Y型通道的關(guān)鍵點(diǎn)
HRBP關(guān)鍵技能之四、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人才盤點(diǎn)
- 人才盤點(diǎn)的目標(biāo)：打造人才供應(yīng)鏈體系
- 人才盤點(diǎn)的三個(gè)步驟----如何建立系統(tǒng)機(jī)制
- 第一步：建立員工信息庫，摸清家底
- 數(shù)據(jù)調(diào)研，提升人才管理能力
- 實(shí)戰(zhàn)工具：1+4信息資料法
- 第二步：人才評(píng)估
- 評(píng)估人才過去：業(yè)績考核
- 評(píng)估人才現(xiàn)在：行為表現(xiàn)、360度反饋、針對(duì)性面談
- 評(píng)估人才未來：發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)
- 第三步：人才盤點(diǎn)的結(jié)果運(yùn)用
- 推動(dòng)“四個(gè)一”工程
- 晉升一批
- 轉(zhuǎn)崗一批
- 培養(yǎng)一批
- 淘汰一批
- 人才盤點(diǎn)排序：九宮格的實(shí)踐
- 專題分享：高潛九宮格的運(yùn)用策略
HRBP關(guān)鍵技能之五、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的招聘面試實(shí)務(wù)
- 企業(yè)人才招聘的正確思維
- 合適比優(yōu)秀更重要
- 品格比能力更重要
- 選擇比訓(xùn)練更重要
- 常見招聘面試方法和適用場合概述
- 職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
- 專業(yè)能力測試：崗位知識(shí)筆試、技術(shù)能力考核等
- 主題演講答辯：反應(yīng)能力、口頭表達(dá)力、心理抗壓素質(zhì)等
- 文件筐測試：考察計(jì)劃、組織、決策及書面文字能力等
- 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)等
- 管理活動(dòng)游戲：解決問題、人際溝通力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等
- 角色場景模擬：模擬工作對(duì)話、模擬專題會(huì)議、案例分析等
- 結(jié)構(gòu)化面試：一對(duì)一，多對(duì)一，多對(duì)多等
- 結(jié)構(gòu)化STAR行為面試提問分析
- STAR行為面試技巧
- 行為面試---STAR樣本
- 行為面試的要點(diǎn)總結(jié)
- 人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)
- 專業(yè)能力
- 學(xué)習(xí)力
- 責(zé)任心
HRBP關(guān)鍵技能之六、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵崗位繼任與人才培養(yǎng)
- 如何開展關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃
- 第一，確定團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵崗位
- 明確什么是關(guān)鍵崗位：
- 業(yè)務(wù)前臺(tái)、賦能中臺(tái)與支撐后臺(tái)的戰(zhàn)略崗位
- 第二，設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位的后備人才入庫標(biāo)準(zhǔn)
- 從“3+1”模型設(shè)計(jì)后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)
- 第三，明確關(guān)鍵崗位與后備人員的人數(shù)配比
- 根據(jù)不同崗位情況 ，建議至少1：2 或1：3
- 第四，內(nèi)外結(jié)合，建立動(dòng)態(tài)的后備人才池
- 候選人才池要內(nèi)外結(jié)合，動(dòng)態(tài)更新；
- 內(nèi)部培養(yǎng)有繼承性，外部引進(jìn)帶來新理念；
- 第五，在庫持續(xù)的輔導(dǎo)與定制化培養(yǎng)
- 系統(tǒng)理論培訓(xùn)；
- 專業(yè)師傅與管理者導(dǎo)師；
- 業(yè)績考核與績效反饋；
- 人才交流實(shí)踐；
- 幫助拓展關(guān)系人脈；
- 家庭關(guān)系的理解支持；
- 第六，對(duì)人才繼任的銜接狀態(tài)定期評(píng)估分析，競爭直至確認(rèn)人選
- 相馬不如賽馬
- 公開競聘、聯(lián)席評(píng)委、專業(yè)認(rèn)證
- 高潛九宮格—對(duì)人才繼任銜接狀態(tài)的評(píng)估
- 實(shí)戰(zhàn)工具：人才繼任圖譜--P0\P1\P2 繪制人才規(guī)劃圖譜
- 第七，前后交接適應(yīng)，正式上任
- 退而不休，扶上馬再短期送一程
- 實(shí)戰(zhàn)專題討論：HRBP如何支撐新業(yè)務(wù)單元的快速裂變與人才復(fù)制？
- 第一，確定團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵崗位
HRBP關(guān)鍵技能之七、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的績效薪酬實(shí)施
- 成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
- 核算工資獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)罰公平
- 實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動(dòng)
- 持續(xù)管理改進(jìn)
- 小組討論：公司目前績效薪酬推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？
- 企業(yè)推進(jìn)績效薪酬的常見問題與對(duì)策分析
- 平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?
- 績效目標(biāo)與計(jì)劃制定后，如何在工作過程中進(jìn)行檢查跟進(jìn)以確?？己四繕?biāo)最終執(zhí)行落地？
- 不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，多做多錯(cuò),少做少錯(cuò),內(nèi)部不公平如何解決?
- 如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？
- 如何理解操作“薪酬保密”？
- 針對(duì)空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展薪酬談判？
- 績效考核與浮動(dòng)薪酬、以及年度調(diào)整方案如何設(shè)計(jì)？
- 如何有效推進(jìn)績效體系，使績效管理工作真正長期執(zhí)行到位落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改善？
HRBP關(guān)鍵技能之八、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系與心理需求策略
- 如何讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)
- 情緒：非常不穩(wěn)定的心理變量
- 如何補(bǔ)充員工的【情緒資源】
- 如何幫助員工平衡工作生活沖突
- 工作與生活的沖突，本質(zhì)是角色沖突
- 核心原則：角色中心化
- 對(duì)員工進(jìn)行合理的【角色管理】
- 激勵(lì)新生代員工的秘笈絕招---讓新生代做“主角”
- 管理者必須重新認(rèn)識(shí)時(shí)代背景：95后員工管理
- 獨(dú)生子女0升級(jí)版（優(yōu)缺點(diǎn)--成倍放大）
- 物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變
- 生活、工作與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)完全融合
- 向往自由平等，組織去中心化
- 渴望立即反饋，規(guī)則簡單的游戲式管理
- 如果傳統(tǒng)激勵(lì)方法都失效，怎么辦？
- 【非工作關(guān)系嵌入】：工作之外的激勵(lì)因素
【課程總結(jié)：經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流】